Fonte www.un.org - Sebbene i luoghi di lavoro diversificati e inclusivi generino una maggiore produttività, innovazione e benessere, "Transforming Enterprises through Diversity and Inclusion" dell'ILO - Organizzazione Internazionale del Lavoro, ritiene che si stia facendo troppo poco per renderli una realtà, in particolare l'inclusione di gruppi minoritari, lasciando perdere alle imprese, ai lavoratori e alle società guadagni ed oportunità significative.
Inclusione: 'Un privilegio vissuto'
Mentre i precedenti studi sulla diversità e l'inclusione tendevano a concentrarsi sulle grandi multinazionali nei paesi occidentali ad alto reddito, Transforming Enterprises ha adottato un approccio diverso: raccoglie informazioni da personale, dirigenti e dirigenti senior di diverse età, generi, etnie, razze e religioni in aziende di tutte le dimensioni, in tutte le economie a reddito medio-basso e medio-alto.
Il rapporto ha, dunque, rilevato che un senso di inclusione sul posto di lavoro era più probabile che fosse associato all'anzianità, piuttosto che al background o alle caratteristiche personali. Il 92% del personale senior si sente incluso, rispettato e apprezzato sul lavoro, rispetto al 76% degli intervistati di livello inferiore. Anche la forza lavoro nelle multinazionali di medie dimensioni aveva maggiori probabilità di sentirsi positiva rispetto a quella delle piccole imprese nazionali.
La diversità e l'inclusione svolgono un "ruolo critico... nelle elevate prestazioni della forza lavoro, delle imprese, delle economie e delle società a livello globale", afferma il rapporto. "Se l'inclusione rimane un privilegio sperimentato solo da chi è di livello senior, le imprese rischiano di perdere... notevoli vantaggi".
Al vertice mancano le minoranze
Solo un quarto degli intervistati ha riferito che le donne costituivano una massa critica dal 40 al 60% del top management e un terzo ha sottolineato che non c'erano persone con disabilità ai livelli senior. Alcuni gruppi minoritari, che tendevano a essere raggruppati nei livelli inferiori, riportano costantemente anche meno esperienze positive di inclusione.
"La pandemia di COVID-19 ha esposto ed esacerbato le disuguaglianze esistenti nelle nostre economie e società", ha affermato la signora Tomei. “Un ambiente di lavoro equo, diversificato e inclusivo è un fattore chiave di resilienza e ripresa”.
Approccio trasformativo
Tra luglio e settembre 2021, due terzi degli oltre 12.000 dipendenti in 75 paesi intervistati in cinque regioni hanno riconosciuto che dall'inizio della pandemia il livello di attenzione e di azione sulla diversità e l'inclusione sul posto di lavoro è aumentato. Una percentuale simile ha affermato che la pandemia ha sollevato le loro aspettative sul fatto che i datori di lavoro dovrebbero fare di più per promuovere la diversità e l'inclusione.
Principi chiave per un cambiamento sostenibile
- La diversità e l'inclusione dovrebbero essere una priorità e far parte della strategia e della cultura.
- Ci deve essere diversità nel top management.
- I dirigenti senior, i dirigenti e il personale devono essere responsabili come modelli di ruolo.
- Le azioni devono applicarsi durante l'occupazione, coprendo il reclutamento, il mantenimento e lo sviluppo.
Il rapporto afferma che il modo più probabile per influenzare le imprese a creare un cambiamento sostenibile e trasformativo è combinare il business case per la diversità e l'inclusione con politiche, quadri legislativi e valori aziendali di supporto.
"I dipendenti devono sentirsi apprezzati, rispettati, trattati in modo equo e responsabilizzati attraverso pratiche commerciali inclusive, cultura organizzativa inclusiva e leadership inclusiva", ha affermato Deborah France-Massin, Direttore dell'Ufficio per le attività dei datori di lavoro dell'ILO. "È questo approccio trasformativo alla diversità e all'inclusione che contribuisce in modo significativo alla performance aziendale complessiva".
Definire l'inclusione
Transforming Enterprises definisce "inclusione" come l'esperienza che le persone hanno sul posto di lavoro e la misura in cui si sentono apprezzate per quello che sono, le capacità e l'esperienza che apportano e la misura in cui hanno un forte senso di appartenenza agli altri sul lavoro.
Il rapporto è stato compilato utilizzando i dati raccolti dall'Ufficio per le attività dei datori di lavoro (ACT/EMP) e dal settore Genere, Uguaglianza, Diversità e Inclusione (GEDI) dell'ILO, in collaborazione con le organizzazioni associative dei datori di lavoro e delle imprese e le reti sulla diversità.
"L'ILO sta lavorando con gli elettori per migliorare i livelli di diversità e inclusione nei luoghi di lavoro", ha affermato France-Massin.
Scarica il repot, in lingua inglese, cliccando qui o consulta il podcast, in lingua inglese, sul sito dell'ILO.
