Indagine dell'Osservatorio sulle risorse umane. Finanza, industria e commercio pagano di più sia gli impiegati sia i dirigenti. Nel no profit retribuzioni più alte da associazioni e ong

Fonte: superabile.it - Difficoltà a trattenere i giovani professionisti, retribuzioni più basse rispetto al settore profit, forte turnover. E' la fotografia del lavoro nel no profit che emerge dall'indagine realizzata dall'Osservatorio sulle risorse umane nel nonprofit della Fondazione Sodalitas che è stata presentata nei giorni scorsi a Venezia, nel corso della quinta Conferenza nazionale dell'Istituto italiano della donazione.
Il campione preso in considerazione è composto da 75 organizzazioni: il 43% associazioni, l'11% fondazioni, il 19% cooperative di tipo A, il 6% consorzi di cooperative sociali, il 5% cooperative di tipo b e il 16% ong. Il nonprofit è un settore a prevalente presenza femminile: tra i dipendenti le femmine sono il 77%, i maschi il 23%. Tra i non dipendenti le femmine sono il 58% e i maschi il 42%. La distribuzione degli addetti per età evidenzia una concentrazione nella fascia 30-45, e un calo significativo nelle fasce di età successive. Un primo indizio della difficoltà a trattenere gli young professional e a curare lo sviluppo dei quadri intermedi. Su 100 dipedenti, 26 hanno 29 anni, 61 tra i 30 e i 45, 12 tra i 45 e i 65, 1 oltre i 65.
Il nonprofit è anche un settore ad elevata scolarità, tanto che nel confronto con il settore profit si distingue per maggiore presenza di laureati. Elevato in termini assoluti e decisamente più accentuato rispetto al settore profit il turnover. In entrata: +21%, in uscita: + 10%. Nel profit il turnover si attesta all'11%. Il dato, si legge nella ricerca, si può spiegare solo in parte con dinamiche specifiche del settore. Ad esempio, i passaggi di personale tra cooperative sociali dello stesso consorzio quando a una di loro viene assegnata una commessa pubblica particolarmente impegnativa. Il turnover rimane in ogni caso alto.
Il comparto che adotta scelte retributive più elevate è quello delle associazioni e fondazioni, seguite dalle ong. A chiudere le cooperative sociali, che si collocano al di sotto della media retributiva dell'intero settore. Più in particolare, fatta 100 la media del no profit, associazioni e fondazioni pagano gli impiegati 9 punti in più, le ong 4 punti in più e le cooperative sociali 17 punti in meno. Per i dirigenti 14 punti in più dalle associazioni, 38 dalle ong e 19 punti in meno dalle coop sociali.
Anche nel confronto con il settore della finanza, che ha dinamiche retributive particolarmente accentuate, emerge una forte sobrietà retributiva del settore nonprofit rispetto al profit. Qualche esempio: fatta 100 la media del profit, la finanza paga 41 punti in più gli impiegati e 152 punti in più i dirigenti. L'industria e il commercio 24 punti in più gli impiegati e 139 in più i dirigenti. Chi lavora nel settore nonprofit deve attendersi, oltre a una retribuzione più bassa in termini assoluti, anche una progressione retributiva più piatta rispetto ai colleghi del mondo profit.
Il ricorso alla retribuzione variabile nel nonprofit è ancora poco diffuso. La maggiore diffusione dei bonus una tantum, rispetto agli incentivi a breve, è attribuibile alla maggiore facilità di gestione di tali compensi, erogati in maniera discrezionale e non a fronte di piani formalizzati di incentivazione. Anche la diffusione dei benefici addizionali (mensa/ticket, formazione, telefono cellulare) nel nonprofit è ancora limitata. Mentre si registra un ampio ricorso a soluzioni di flessibilità e conciliazione vita/lavoro, da leggere in relazione con la prevalenza femminile tra gli addetti. Più del 90% delle organizzazioni adottano flessibilità nella gestione di orario di lavoro, giornate di ferie e permessi, in funzione di esigenze individuali e personali e caratteristiche dei progetti.
Dalla ricerca emergono quindi alcune indicazioni: migliorare la capacità di trattenere i giovani professionisti, far crescere i quadri intermedi che possono farsi carico dello sviluppo dell'organizzazione, lavorare sui percorsi di carriera (competenze, ruolo, retribuzione), introdurre criteri di valutazione della performance, differenziare la retribuzione in base al merito, promuovere lo sviluppo della leadership.

27 ottobre 2010